KADERLID

BOND SLUIT 'LAATSTE SOCIAAL PLAN' BIJ ANWB

Tekst Ronald de Kreij Beeld Doon van de Ven

Een sociaal plan dat uiteindelijk zichzelf overbodig moet maken. Dat is het idee achter het akkoord hierover dat de FNV onlangs met de ANWB heeft gesloten. FNV-kaderlid Bas van Rossen zat bij dat overleg en legt uit hoe de vork in de steel zit.

Het nieuwe sociaal plan bij de ANWB bevat prima afspraken. Twee maal de wettelijke transitievergoeding bijvoorbeeld voor wie als gevolg van een reorganisatie zijn of haar baan verliest. Vier maal de wettelijke vergoeding zelfs voor wie op dat moment 50 jaar of ouder is. En duidelijke afspraken over scholing. Zo veel mogelijk scholing, liefst continu.

Dit laatste is feitelijk de crux waar het hele sociaal plan om draait. Het is de bedoeling dat de ANWB de medewerkers zoveel scholings- en ontwikkelingsmogelijkheden gaat bieden, zodat zij straks volledig arbeidsmarktfit zijn en indien noodzakelijk of gewenst makkelijk kunnen doorstromen naar een andere baan. Zowel intern als extern. Als deze doelstelling eenmaal is bereikt, dan heeft de ANWB in geval van nood geen sociaal plan meer nodig.

VINGER AAN DE POLS

‘Dat klinkt mooi allemaal, maar zover zijn we op dit moment nog niet, vertelt Bas van Rossen, operationeel manager bij ANWB Streetwise (dat verkeerslessen op basisscholen verzorgt) en kaderlid van FNV Zakelijke Dienstverlening. ‘Het moet nog groeien. De ANWB moet de medewerkers meer scholing gaan aanbieden, zodat zij binnen nu en twee jaar tijd één of meer goede opleidingen aan hun CV kunnen toevoegen.’

Het initiatief voor de invulling van de scholingsafspraken ligt dus bij de ANWB. De bond houdt in het periodiek overleg een vinger aan de pols. Bas: ‘Ik heb mijn bestuurder Arie van Dijk voorgesteld om hierbij in ieder geval ook enkele kaderleden te betrekken. Zij kennen immers de werkvloer, weten wat er nodig is en kunnen beoordelen of de ANWB de juiste dingen doet. Over twee jaar kijken we verder. Dan loopt ook dit sociaal plan af.’

RUSTIG VAARWATER

Dit is overigens niet het eerste sociaal plan bij de ANWB. De organisatie had er eerder ook al een, maar die is vier jaar geleden afgelopen. ‘Toen heeft niemand het initiatief genomen om een nieuwe af te sluiten’, aldus Bas. ‘De werkgever niet, maar ook de bonden niet. Begrijpelijk, want er was geen enkele noodzaak. De ANWB bevond zich in rustig vaarwater. Tót het onderdeel Retail werd ondergebracht in een eigen BV en de werknemers over moesten naar een andere cao. Dat is allemaal opgelost in goed overleg met de bonden, maar daarmee kwam ook het sociaal plan weer ter sprake.’

De aanleiding om het sociaal plan daadwerkelijk nieuw leven in te blazen, was echter een andere. Dat was de claim van de ANWB dat de organisatie veel aan opleidingen deed. Daardoor zou het personeel volledig arbeidsmarkt-klaar zijn.

‘Nou’, zegt Bas, ‘daar dachten wij als personeel en als vakbond toch anders over. Wij vonden wat de ANWB bood niet voldoende. Daarom zijn we met elkaar om de tafel gaan zitten. Dat vond ik trouwens wel een beetje langdradig proces en hopeloos ouderwets. Iedereen die op volgorde wat mag zeggen en niemand die zegt wat hij werkelijk bedoelt. Van mij mocht het allemaal wel wat directer. Maar goed, we zijn er uit gekomen.’

Bas van Rossen: ‘Wij denken dat het sociaal plan wél nodig zal zijn.’

HET IS DE BEDOELING DAT DE MEDEWERKERS STRAKS VOLLEDIG ARBEIDSMARKTFIT ZIJN

ALTIJD IN BEWEGING

Overigens gaat de ANWB ervanuit dat het sociaal plan niet echt nodig zal zijn, omdat de organisatie zich nog steeds in rustig vaarwater bevindt en er geen grote veranderingen op stapel staan. ‘Maar wij denken dat ie wél nodig zal zijn’, zegt Bas. ‘Grote organisaties zoals de onze zijn altijd in beweging. Daardoor wordt er altijd wel ergens geschoven met mensen. Maar grote reorganisaties verwachten wij ook niet.’

Mocht het niettemin tóch zover komen, dan verplicht de ANWB zich conform de afspraken om het betreffende personeel minstens vier maanden voor een reorganisatie in te lichten over komende veranderingen die hen mogelijk kunnen raken. Zij krijgen dan een budget van 1.500 euro om een opleiding te volgen. Ook de ondernemingsraad wordt in dit traject meegenomen, zodat die de gang van zaken van nabij kan meemaken en een oordeel daarover kan meenemen in het uiteindelijke antwoord op de adviesaanvraag.

Wat nu als de reorganisatie uiteindelijk anders uitpakt en géén consequenties heeft voor bepaalde functies? Of misschien zelfs wel helemaal wordt afgeblazen? ‘Ja, dat kan inderdaad’, beaamt Bas. ‘Nou, dan zijn de betreffende medewerkers in ieder geval weer een stukje méér arbeidsmarktfit dan in de periode daarvoor. Dat is dan meegenomen.’

Deel deze pagina