INZETBAARHEID

OP NAAR DUURZAME INZETBAARHEID 2.0

Tekst Ronald de Kreij Beeld

‘WERKNEMERS MOETEN HUN EIGEN DUURZAME INZETBAARHEID GAAN CLAIMEN’

Bedrijven en (hun) HR-professionals proberen al jaren de duurzame inzetbaarheid van de medewerkers te vergroten. Zetten hun inspanningen voldoende zoden aan de dijk? Nee, oordeelt Peter Lapperre, die onderzoek deed naar wat er nu werkelijk gebeurt op dit gebied. ‘De ondersteuning van oudere werknemers moet en kan beter.’

Peter Lapperre heeft er met zijn 60 jaar inmiddels bijna een heel werkzaam leven opzitten. Een flink deel daarvan in de financiële wereld (onder andere bij Aegon, ABNAMRO, Achmea en a.s.r.), later als zelfstandig programmamanager en de laatste jaren als senior verzuim- en inzetbaarheidsadviseur bij Revel, een bureau dat met name HR-professionals adviseert. Hiernaast was hij in de afgelopen jaren parttime (contract-)onderzoeker aan de Rotterdamse Erasmus Universiteit.

Vanuit deze laatste functie kwam de vraag naar boven wat nu de werkelijke effecten zijn van alle inspanningen om de duurzame inzetbaarheid van werkenden te vergroten. Netspar, het kennisinstituut van de pensioenwereld, werd bereid gevonden het onderzoek te financieren. Lapperre kon samen met enkele collega-onderzoekers aan de slag.

GEZOND WERKEND NAAR AOW-LEEFTIJD

Het lag voor de hand om het vraagstuk vanuit de pensioenhoek te benaderen, vertelt Lapperre. ‘Aan het werk zijn en blijven is essentieel om tijdens de loopbaan voldoende te kunnen sparen voor een goed pensioen. Relevant binnen de pensioendiscussie is daarom de vraag hoe met name ouderen gezond aan het werk gehouden kunnen worden. Die relevantie is toegenomen nu de pensioengerechtigde leeftijd de komende jaren verder stijgt en wat je geleerd hebt steeds sneller veroudert. Daardoor wordt het naar verwachting steeds moeilijker om de inzetbaarheid van werknemers tot aan hun pensioendatum in stand te houden.’

‘Er is een aanzienlijke groep mensen die vóór hun pensioen stranden op de arbeidsmarkt’, vervolgt hij, ‘en een beroep moeten doen op sociale regelingen of eigen middelen – als die er zijn – om in hun bestaan te voorzien. Recente cijfers van onder meer het CBS laten zien dat de armoede onder ouderen toeneemt in het decennium voor de pensioenleeftijd. Deze ontwikkeling onderstreept het belang van duurzame-inzetbaarheidsbeleid.’

Gelet op de complexiteit van het vraagstuk gaf de Stichting van de Arbeid al bij het eerste pensioenakkoord in 2011 aan dat het 'normaal moet zijn dat de werkgever en werknemer er alles aan doen om gezond en gemotiveerd werkend de AOW-gerechtigde leeftijd te halen.' ‘Daarbij was de stellingname’, aldus Lapperre, ‘dat bedrijven deze beleidsagenda met behulp van cao-beleid mede mogelijk zouden maken en dat decentrale sociale partners daarvoor aanbevelingen zouden doen. In het recente pensioenakkoord van juni 2019 is opnieuw afgesproken dat kabinet en sociale partners inzetten op een breed en intensief programma van duurzame inzetbaarheid en een leven lang ontwikkelen om het pensioen gezond werkend te kunnen bereiken.’

‘GA DAT ANDERS DOEN!’

De sociale partners hebben de handschoen inderdaad voortvarend opgepakt, leert het onderzoek van Lapperre en zijn collega’s. ‘In veel cao’s zijn afspraken over duurzame inzetbaarheid opgenomen en de werkgevers hebben inmiddels welwillend talloze instrumenten hiervoor klaargezet. Maar daar blijft het vaak dan ook bij. Het wordt vooral aan de werknemers zelf overgelaten hier al dan niet gebruik van te maken. Maar veel werknemers doen dat niet. Althans niet uit zichzelf. Ze moeten daarbij geholpen worden. Daarom onze oproep: ga dat anders doen! Werkgevers, bied jullie medewerkers een helpende hand! En vakbonden, zie er op toe dat de werknemers er ook gebruik van kunnen, willen en gaan maken!’

Lapperre hoopt naar eigen zeggen op een versie 2.0 van de duurzame-inzetbaarheidsinspanningen. ‘Duurzame inzetbaarheid is nog altijd te veel een containerbegrip voor diverse projecten met te weinig effecten. Dat kan en moet anders, én beter. Onder meer door de werknemers individueel centraal te stellen. En faciliteiten te laten aansluiten op hun wensen en mogelijkheden. Ze moeten geholpen worden bij het maken van verstandige keuzes.’

VIER FITHEDEN

Doelt deze onderzoeker met 'een helpende hand' misschien op een nieuw soort functie? Bijvoorbeeld in de vorm van een 'duurzame-inzetbaarheidscoach'? ‘Zoiets ja’, zegt hij. ‘En dat is niet per se de taak van een leidinggevende. Die is daar niet voor opgeleid en kampt bovendien met tegenstrijdige opdrachten. Namelijk enerzijds sturen op productiviteit en anderzijds stimulering van de individuele ontwikkeling van de medewerker. Die twee opdrachten staan haaks op elkaar, en daarom zou je ze moeten loskoppelen.’

Het advies van Lapperre en zijn collega’s begint dan ook met de aanbeveling een coachende functie in het leven te roepen die de dialoog voert met de individuele werknemer over inzetbaarheid nu en later. ‘Dat is een vak op zich. In de ondersteuning moeten alle bijbehorende overwegingen meegenomen worden en in kaart worden gebracht. Dat is meer dan alleen de gezondheid van de betreffende persoon nu en op de langere termijn.’

In hun eindrapport spreken de onderzoekers in dit verband over de vier relevante fitheden van de duurzaam inzetbare werknemer: functie fit (met als belangrijkste onderdelen kennis, vaardigheden en houding); mentaal fit; fysiek fit; en financieel fit (waaronder de mate waarin de financiële situatie overeenkomt met huidige en toekomstige verplichtingen en wensen). Lapperre: ‘Het centraal stellen van de capaciteiten en behoeften van de werknemer vergt een verschuiving van het perspectief van de werkgever en een andere invulling van goed werkgeverschap. Bij een verdergaande individualisering en humanisering van arbeid zijn medewerkers niet langer resources, maar vormen zij samen de organisatie. In deze visie staat de waardigheid van de individuele mens centraal, waarbij individualisering van arbeidsvoorwaarden plaatsvindt op basis van het principe dat ieder mens in de organisatie in de eerste plaats een mens is met zijn eigen inherente waardigheid.’

GEËMANCIPEERDE WERKNEMERS

Hier ligt dus een belangrijke taak voor de werkgevers. ‘Maar ook voor de werknemers', benadrukt Lapperre. ‘Zij zouden zich op dit vlak geëmancipeerder moeten opstellen en hun eigen duurzame inzetbaarheid moeten claimen. Maar alsjeblieft niet in een vast jaarlijks ritueel gesprek met een leidinggevende of duurzame-inzetbaarheidscoach. Nee, veel innovatiever, dynamischer. Bijvoorbeeld in de vorm van een game, waarin ze spelenderwijs geconfronteerd worden met hun eigen vier fitheden.’

Hij kent nog geen oplossingen waar dit al volledig is uitgewerkt, maar waar het op neer komt is dat hij droomt van 'een game voor loopbaanvraagstukken'. ‘Mijn collega kwam op dit idee nadat hij hoorde over een ziekenhuis in de VS waar ze een MRI-scan hebben omgebouwd tot een soort pirateneiland waarin kinderen spelenderwijs worden gescand. Zo’n gewone scan is immers heel beangstigend voor kleine kinderen. Nu zeg ik niet dat duurzame inzetbaarheid óók beangstigend is voor oudere werknemers, maar ik denk wel dat het stimulerend werkt als mensen spelenderwijs kunnen kennismaken met de mogelijkheden en de randvoorwaarden ervan, en daardoor gaan nadenken over hun eigen inzetbaarheid. Als ze daarnaast dan ook nog eens geholpen worden door een deskundige coach, dan lijkt mij dat we pas écht op de goede weg zijn.

Peter Lapperre: ‘Werkgevers, bied jullie medewerkers een helpende hand!’

Deel deze pagina